➤企业迫切需要复合型技能人才，适应高技术生产的要求，但同时又希望技术提升能够对企业提质增效产生立竿见影的效果，部分企业出现“宁投千万元买设备，不愿十万元搞培训”的怪象

➤“学习一整就容易虚，就像学英语又要从音标学起，离岗位、工作都太远了，远不如师傅站旁边指点两句。”

➤通过健全企业补贴和成果保护机制、多举措畅通人才发展通道、让培训内容真正契合生产所需等举措，营造良好的技能培训环境，更好助力产业工人队伍

  文 |《瞭望》新闻周刊记者

  广东东莞模德宝智能科技有限公司的工厂，坐落在高新技术产业园，优美的环境、高度智能化的生产流程，吸引了不少机械自动化学生的求职目光。

  “传统模具厂多为一人管两台机床，而我们的生产线已经实现一人管理一个车间，并正朝着无人化、智能化方向迈进。”该公司副总裁王胜说，企业计划采用更先进的数字化系统进行生产管理，届时一线作业员都在实验室里操控电脑。

  随着新型工业化的深入推进，新制造类型、新生产工具、新管理方法正在向企业端加速布局。在数字化与智能化转型机遇下，企业对技能型人才的需求大增，对产业工人的综合素养提出进阶要求。

  《瞭望》新闻周刊记者了解到，当前技能人才培训面临工学矛盾突出、培训内容与需求不匹配、相关评价和激励机制尚不健全等问题。

  多位受访人士建议，健全完善企业培训补贴机制和创新成果保护机制，畅通技能人才职业发展通道，健全薪酬激励保障机制，让培训内容紧扣实际生产，为企业和员工营造良好的技能培训环境。

技术工人在浙江宁波江丰同芯半导体材料有限公司的智能生产车间作业（2025 年 3 月 20 日摄） 黄宗治摄 / 本刊

  产业工人建设开启“升级模式”

  面对新技术对产业工人提出的新要求，以及企业自身发展的新需要，各地通过完善政策举措、加大财政投入、创新培养体系等方式，加强产业工人队伍建设，进一步培育大国工匠。

  完善产业工人队伍建设的政策支撑。北京、浙江等地因地制宜制定相关政策举措，完善支持产业工人的培养、使用、评价、激励机制，培育造就更多大国工匠、高技能人才。

  北京市总工会党组书记、副主席张良说，北京市成立了推进产业工人队伍建设改革协调小组，制定出台70余项制度文件，推动改革取得一定成效。

  目前，全市技能人才总量达358万人，其中高技能人才超过122万人，成为推动首都高质量发展的重要力量。

  浙江省总工会党组书记、常务副主席吕志良说，浙江通过实施先进制造业技能强基行动、数字高技能人才倍增行动、新时代“乡村工匠”培育行动和“一老一小”技能支撑行动等，推进省域技能型社会建设。2024年，全省新增技能人才86.9万人，其中高技能人才39万人。

  “真金白银”投入支持产业工人队伍建设。浙江、广东等地加大财政投入，助力高技能人才奖补、产业工人学历技能提升、技能培训平台建设等。

  2024年，浙江省财政直接安排0.4亿元对高技能领军人才、高技能青年人才、浙江大工匠、浙江工匠等给予奖补支持；安排省级补助资金2.98亿元，用于高水平建设10所一流技师学院和69个高水平专业群，保障技能培训平台体系建设。

  广东省总工会汇聚高等院校、工匠学院等教育资源，开办省劳模工匠本科班、产改“提素”班、新业态提升班和工会社工赋能班，推动一线职工、产业工人特别是农民工实现学历能力双提升。两年来，各级工会累计投入近1亿元开展“求学圆梦行动”，帮助近10万人次职工提升学历技能水平。

  分层分类制定产业工人培养体系。多家企业根据转型升级、创新发展的实际需求，创新制定规范化、精细化的培养体系，激发员工技能提升的内生动力。

  “过去提升产业工人技能更多想的是要我做什么，现在变成了我要做什么。”传化集团有限公司党委副书记、工会主席羊志坚说，企业分层分类建立标准化规范化培养体系，建立“青年预备、骨干、精英、栋梁”四级成长梯队，打通技术、管理、工匠三大晋升通道，提升员工钻研技能的积极性。

  广州市城市排水有限公司党委副书记林晓莲说，企业创新设置了技能要求更全面的片长职务，定待遇而不是给位置，一年竞聘一次，实现能上能下，让队伍流转有通道，促员工技能强起来。

  “一边喊缺、一边不需要”

  记者走访发现，部分企业对产业工人的需求，出现“一边喊缺、一边不需要”的情况。企业迫切需要复合型技能人才，适应高技术生产的要求，但同时又希望技术提升能够对企业提质增效产生立竿见影的效果，部分企业出现“宁投千万元买设备，不愿十万元搞培训”的怪象。

  究其原因，工学矛盾、员工流动性大、培训学习成效不显著、薪酬机制尚未完全体现“技高多得”等，是影响技能培训积极性的关键原因，制约着产业工人队伍技能水平提升。

  工学矛盾、员工流动性大。由于存在培训与生产的矛盾，部分企业与员工对技能培训的积极性并不高。广西某市就业服务中心负责人说，一些企业担心员工培训会影响生产，员工觉得培训影响正常下班休息，企业组织职工参加培训的意愿、员工自主学习的意愿都不强。

  一些地方产业工人流动性强，也制约着企业技能培训的积极性。一些企业负责人说，尤其是非公企业产业工人群体的流动性更强，有的工人通过频繁“跳槽”寻求更好待遇，企业担心难以留住工人，不愿将过多资源投入技能培训。

  培训学习内容与实际需求不相符。部分技能培训脱离一线生产实际，耗时长、效率低、成效不明显，制约一线工人参与培训的积极性。

  培训无效、学习无用是记者采访中听工人诟病最多的问题。有工人说：“学习一整就容易虚，就像学英语又要从音标学起，离岗位、工作都太远了，远不如师傅站旁边指点两句。”

  西部某市工会负责人说，一些工人更关注工作的稳定和收入，认为技能只要能够胜任当前的岗位就足够了，没有太多提升技能的愿望。

  “技高多得”的分配制度尚未完全建立。目前，我国已全面推行“新八级工”职业技能等级制度，但部分民企的薪酬机制未体现“技高多得”，大多数工厂仍靠加班赶产的方式获取订单，产业工人的高收入主要靠加班，甚至工人的大部分劳动收入都维系在绩效上。

  过于强调当前绩效，多数工人无暇学习新技能。传化化学大江东生产基地总经理助理张建军说，为保障工人有更多时间学习，工厂将员工工资组成从基本工资与计件工资二八分配调整为4∶6，减轻工人工作压力，保障队伍稳定。

  对产业工人技能评价方式不健全，制约着“技高多得”分配制度的形成。北京燃气集团相关负责人说，北京燃气申请获得了自主认定资质，但仅针对企业主要工种，无法涵盖所有工种。

  同时，日趋复杂的工况环境和日益提高的工作标准，对工种认定的内容和方式提出更高要求，而且不同监管部门存在各自分属管辖的要求，无法及时有效地评价产业工人综合技能水平。

  多措并举调动培训积极性

  为了调动企业与员工的培训积极性，受访产业工人和企业负责人建议，通过健全企业补贴和成果保护机制、多举措畅通人才发展通道、让培训内容真正契合生产所需等举措，营造良好的技能培训环境，更好助力产业工人队伍。

  健全财政补贴、成果保护机制，调动企业技能培训的积极性。一些企业负责人建议，对积极开展科研革新、创新成果和技能人才培训工作的企业，给予税收优惠、财政补贴等支持，进一步调动企业开展技能培训的积极性。

  浙江钱江机器人有限公司工程师王洋说，我国产业工人需要实现由“工”到“匠”的转变，具备一定的创新思维和问题解决能力，企业及相关部门除了搭建创新平台，更需强化对产业工人创新成果的知识产权保护，保护产业工人的劳动经济权益，提高产业工人的职业吸引力。

  畅通人才成长渠道，让员工“学有所得”“才有所用”。实践中，部分企业已建立技能工人向技术岗、管理岗转型的职业发展路径，并配套形成科学化的人才评价体系，让技能价值在职业晋升中得到彰显。

  2024年，在广西柳工机械股份有限公司传动件公司工作14年的特级技师庞淇文，走上了管理岗位，负责新产品试制、先进工艺装备研究与应用、技能人才培养与发展。该公司技能人才经理黎文华说，进一步打通技能人才往技术管理岗位发展的限制，能为技能人才提供多模式的发展空间。

  业内人士建议，加强企业高技能领军人才薪酬创新探索机制的经验推广，建议制定相关政策鼓励企业实行年薪制或协议薪酬制、专项特殊奖励、项目工资制等激励办法，鼓励高技能人才钻研技术、带领团队，培养出更多符合产业实际需求的工人队伍。

  提高培训内容与岗位的匹配度，增强对员工的吸引力。日立电梯（中国）有限公司工会主席吴国炘说，技术学习须在相应岗位上用起来，让企业生产和个人工作看到变化，才能形成技能提升的内驱力。

  东莞新技电子有限公司建立了完善的制度激励员工学习成长，这家企业自办的企业大学，吸引很多社会人士慕名而来。

  企业人力资源总监唐运生说，愿意学习和成长的工人，企业甚至可以支持他脱产学习，并在学习期间为其缴纳社保和公积金等。在遵循宽进严出的原则下，员工考核合格后，企业将根据学习成果将其调整到适合岗位，把学习成果真正用在工作岗位上，让企业和个人真正享受到技能提升的红利。

  在学以致用外，还需强化技艺传承的激励机制。业内人士建议，促进技艺传承与企业文化相融合，增强员工的归属感和认同感。对于掌握关键技艺的员工，拓宽其职业发展通道，丰富学习交流机会，明确在技艺传承方面的责任和义务，降低员工流失的风险。

  （采写记者：崔俊杰 陈旭 张璇 林凡诗 邓华宁 黄浩苑）□