➤未来一段时间，围绕科技、产业和经济发展制高点、控制权的国际竞争将空前激烈，大国之间关于人才争夺、人才制度和人才发展治理体系的较量将更趋白热化

  ➤推动高水平科技自立自强的探索实践告诉我们：解决“卡脖子”问题、突破“0～1”技术问题，不仅在于“投钱”，更在于“投人”“投机制”

  ➤战略科学家、卓越工程师和大国工匠，只能在重大攻关任务一线、产业一线、生产一线的火热实践和大风大浪的捶打锻炼中成长起来

  ➤制订人才发展规划应有重点、有急缓、有取舍，有高峰、有山谷、有留白，描绘一幅人才发展“万类霜天竞自由”的立体化发展图景，从而体现对未来五年人才发展的方向性引领

  文 | 孙锐

  2025年，是“十四五”规划收官之年，也是“十五五”规划谋篇布局之年。

  党的十八大以来，以深入实施人才强国战略为核心主线，我国人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。进入“十四五”时期，党的二十大和中央人才工作会议提出加快建设世界重要人才中心和创新高地的新时代人才强国战略，标志着我国人才强国战略提档升级，迈上人才引领创新驱动发展、努力步入世界人才发展中心舞台的新征程。

  经过持续努力，在一些人才发展指标上，我国与世界发达国家相比已形成独特竞争优势；在众多行业领域中，各类人才创新创业呈现出点、线、面结合的突破性发展态势。我国人才队伍建设已形成巨大动能和势能，并以前所未有的人才发展和创新加速度推动国家总体战略目标实现，促进经济社会发展提质升级。坚持以人才引领驱动高质量发展，成为我们党在新时代执政兴国的重大方略和基本经验，是实现“中国之治”的典型代表。

  “十五五”时期，是我国经济社会发展承上启下的关键五年，也注定是一个不平凡的重要时期。

  全球新一轮科技革命和产业变革深入发展，以量子科技、人工智能、生命科学等为代表的新兴领域科技浪潮席卷全球，正以前所未有的速度、广度和深度改变人类的生产生活方式，对全球经济社会发展和人类文明进步产生深远影响。未来一段时间，围绕科技、产业和经济发展制高点、控制权的国际竞争将空前激烈，大国之间关于人才争夺、人才制度和人才发展治理体系的较量也将更趋白热化。

  面对“十五五”时期的新变化新挑战，应全面总结过去取得的成功经验，准确评估已有工作基础，深刻分析未来面临的严峻形势，抓住人才队伍建设的核心和主线，进一步明晰几个认识，因时而变、应势而动，以战略思维系统谋划设计“十五五”人才发展规划。

  战略是规划的内核和灵魂

  第一个认识：人才发展规划是人才发展战略的施工图、路线图。

  人才发展战略，一般是指处于竞争中的战略主体基于内外形势的变化和经济社会发展要求，对人才资源发展进行的长远性、全局性、系统性思考、谋划和布局。

  人才发展规划，是对人才发展战略的具体、系统表达，它作为一种政策工具，是一个时期内人才发展战略的政策化、项目化实现方式。

  人才发展战略赋予人才发展规划以“内核”和“灵魂”。先有人才发展战略，再有人才发展规划。只有想清楚人才发展战略，才能做出好的人才发展规划，否则将可能陷入“千文一面”“一纸空文”，达不到设计效果。

  具体而言，人才发展规划是建立在对地方和行业的人才战略判断、一级战略目标与竞争环境分析的基础上，对人才开发、使用、激励作出的总体布局、目标配置和路径选择。其中，包括对未来人才体量、结构、质量、分布、效能和竞争力的规划推断、指标构建、策略选择、工作设想、制度设计和政策供给等。

  例如《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，即是2010～2020年这十年间我国推动人才强国战略实施的具体施工图。它基于我国要建成世界第一制造业大国的形势和任务，提出到2020年“进入世界人才强国行列”的战略目标，并相应给出6大人才发展常态化监测定量指标，配套提出推动创新型科技人才、18个重点领域人才及6支人才队伍建设的相关举措，以及“3+5”人才发展体制机制创新、实施10项人才政策和12项重大人才工程等一揽子规划方案，以完成规划目标。

  当前，在国家层面上，新时代人才强国战略向引领型、领先型战略转型。而不同地区则分别处于人才发展的不同阶段，比如城市化进程阶段、传统工业化进程阶段、新型工业化进程阶段、创新经济发展进程阶段，等等。

  处于人才发展不同阶段的地区，需把握各自阶段的主要矛盾和突出问题，在当地“十五五”人才发展规划中予以重点考虑和设计。

  比如，从全国面上看，处于新型工业化阶段的地区较为典型。这些地区，首先需解决“人才活不活”“人才强不强”和“人才发展体制机制先进性”的问题。为此，可考虑围绕打造“人才引领发展区”，努力从拼物力财力和拼数量，向拼创新红利、研发红利、人才创新质量转变，依托高密度人力资源集聚优势，进一步将地区人才结构向年轻化、多元化、国际化方向转变，努力提升城市人才承载能级和人才活跃度，构建产生全国影响的人才机会优势、生态优势和效能优势，打造辐射性更强的区域人才发展中心高地。

在中国科学院地质与地球物理研究所纳米离子探针实验室，胡森研究员（左）、郝佳龙高级工程师放置月球样品（2025 年 4 月 8 日摄）   金立旺摄 / 本刊

  人才战略服务于经济战略

  第二个认识：经济发展战略是一级战略，人才发展战略是二级战略，人才发展战略紧密服务于经济发展战略。

  人才发展战略从来都是为“发展”服务的，为一级战略和全局战略提供支撑，服务于经济社会发展总体目标。2003年召开的第一次全国人才工作会议决定实施人才强国战略，其目的是满足我国加入世贸组织和完成以经济建设为中心的重点任务而对规模宏大的专业化人才队伍的总体需求。2010年召开的第二次全国人才工作会议进一步提升了人才强国战略，目的是满足我国建成世界第一制造业大国这一战略目标而产生的相关人才需求。

  面对百年未有之大变局和民族复兴战略全局，党的十八大报告提出实施创新驱动发展战略，标志着我国发展战略升级为引领型、领先型战略，努力将中国经济的核心引擎由投资、消费、外贸拉动，转换为创新驱动，通过高质量发展和高水平科技自立自强推动实现中华民族伟大复兴中国梦，重新站上世界发展的潮头和灯塔位置。

  与此相呼应，2021年召开的中央人才工作会议提出实施新时代人才强国战略，其内核是与创新驱动发展战略实现协同匹配，在人才队伍建设方面围绕助力高水平科技自立自强、新旧动能转换、传统产业升级以及推动一系列重要领域进入全球“桥头堡”“前沿地”“无人区”的战略目标，系统化开展人才工作布局、流程再造、资源重组、战地攻克。

  当前，人才强国战略迈入新时代，其基本指向是为中国在全球竞争中成为参与概念定义者、规则制定者、科技升维者、道路开辟者提供人才动能和战略保障。因此，党的二十大报告将人才工作章节的位置，大幅前移至“经济建设”部分开展部署，强化了“人才”的经济属性、战略属性和“中心工作”范畴属性。

  放眼未来，人才发展的战略属性和新质生产力要素属性越来越凸显，在国家层面，“人才引领驱动”是实现经济社会高质量发展的重要战略选择。以上这些重大判断，必将在“十五五”人才发展规划中展开具体部署。

在广东省机械技师学院，“95 后”全国人大代表杨登辉（右一）指导学生操作数控铣床（2025 年 2 月 25 日摄） 刘大伟摄 / 本刊

  牢牢把握三个导向

  第三个认识：研究制定人才发展规划，应把握目标导向、问题导向和战略导向。

  未来一段时间，我国人才发展领域的主要矛盾，更加凸显为建设世界重要人才中心和创新高地的战略目标与当前人才队伍建设和人才工作水平不协调、不匹配之间的矛盾。

  在看到当前人才工作取得显著成效的同时，也应清醒认识到，目前我国人才队伍大而不强的状况还没有完全改变，高精尖人才数量与我国大国地位还不相称，高校院所人才发展体制机制问题依然存在，市场对人才资源配置的决定性作用发挥仍有不足，“聚天下英才而用之”的制度支撑体系还不完备，有利于青年人才脱颖而出的机制不够健全，促进优秀人才自由涌现的环境建设任重道远。

  面向创新驱动发展、高质量发展和高水平科技自立自强等国家战略需求，传统教育、科技、人才治理方式和治理体系均面临重大挑战。

  比如，教育领域“唯分数”“唯学历”现象，人才评价“唯论文”“唯奖项”“唯帽子”问题，科技发展“数论文”“数专利”“数课题”情况仍然存在。“论文家”多、教育家少，国际一流专家少、大家大师更少等现象的背后，是以往跟随型、模仿型创新的经济发展方式和治理模式在教育、科技、人才领域的投射。

  调研发现，有的承担创新驱动任务的事业单位“庸才难退出，优才难冒头”情况还有存在，导致优秀科研人才、创新人才产生逆淘汰；高校院所“行政化”治理模式、教育系统人才封闭化“内循环”问题，以及某些产生“中庸导向”“数量导向”问题的科研体制机制，与创新驱动发展、高质量发展之间存在明显的结构性错位和协同性偏差。

  特别是今年以来，深度求索（DeepSeek）的成功，让人们反思传统的“数论文、数资历、数获奖”“给项目、给资金、给帽子、给头衔”等人才工作手段方式应如何改革求变。这些问题，都需在谋划“十五五”人才发展规划过程中，重点研究解决。

  一段时间以来，推动高水平科技自立自强的探索实践告诉我们：解决“卡脖子”问题、突破“0～1”技术问题，关键不仅在于“投钱”，而更在于“投人”“投机制”。从人才发展规律来看，高精尖人才大多是在适合的环境中自由涌现出来的，是兴趣驱动、环境塑造的，自有其发展的生命周期，不靠拔苗助长、行政认定或金钱催生，其创新能力水平也不是“终身制”的。

  大量实践证明，封闭式教育难以培养出能够解决实际问题的人才。战略科学家、卓越工程师和大国工匠，只能在重大攻关任务一线、产业一线、生产一线的火热实践和大风大浪的捶打锻炼中成长起来。

  当前，我国人才发展的相对竞争优势，首先显现在产业技术技能人才方面，在这方面我们已具有全球突出的领先优势。与此同时，我国高校院所的科技人才表现为量上的积累优势，下一步推动基础研究走向世界前沿，为颠覆性创新、原始性创新奠定坚实基础，则亟需破题。

  以上这些涉及教育、科技、人才“三位一体”改革的相关问题，也需在“十五五”人才发展规划中谋划解决，进一步畅通教育科技人才良性循环、一体循环，构建对标国家战略发展、服务国家战略实施的人才发展“大系统”。

执行中国第 41 次南极考察任务的“雪龙 2”号系统工程师王斌（左）和系统管理员汪俊峰在维修设备（2025 年 5 月 2 日摄） 黄韬铭摄 / 本刊

  把握大方向大主题

  第四个认识：研究制定人才发展规划，应把握未来一个时期的大方向、大主题。

  面向“十五五”，人才发展规划应聚焦世界重要人才中心和创新高地建设战略目标，以形成全球人才竞争优势为导向，以建强国家战略人才力量为基点，以构建人才高地人才平台雁阵布局为抓手，强化战略化聚焦、突出全球化视野、提升协同化水平、健全法治化保障，深入推进教育科技人才体制机制一体改革，加快建立支持全面创新的人才工作体系，力争取得七个突破——

  在培养、集聚和使用国际顶尖人才上有所突破；在提升人才高地平台载体国际化能级上有所突破；在建设高质量国家战略人才力量集群和发展赋能上有所突破；在破解一系列“卡脖子”技术人才自主培养上有所突破；在推动高校院所人事人才管理制度创新上有所突破；在构建区域一流人才创新创业生态系统上有所突破；在完善新时代人才发展治理体系上有所突破。努力以多方突破，大幅增强我国全球化人才配置能力、创新能力、竞争能力和人才工作品牌影响力，为实现中国式现代化、全面推进中华民族伟大复兴提供强大人才支撑。

  结合新时代人才强国战略的阶段性目标，力争通过五年左右的努力，使人才发展体制机制改革取得突破性进展，适应高质量发展和高水平科技自立自强的人才制度体系基本形成，创新人才自主培养能力显著提升，对世界优秀人才的吸引力明显增强，在主要科技、产业领域产生一批领跑者、开拓者，世界一流人才集聚度大幅提升。

  因此，制定“十五五”人才发展规划，可重点考虑以下几个方面。

  ——深入推动人才高地、人才平台建设。完善国家人才战略支点雁阵布局顶层设计，优化相关安排，加强国家层面的协调指导。推动北京、上海、粤港澳大湾区人才高地和各人才平台建设实现差异化定位、特色化安排、互补化发展，通过对各地开展宏观性、针对性指导，得出人才工作服务国家战略全局的“最优解”。

  ——统筹实施重大人才培养开发项目。围绕建强国家战略人才力量和急需紧缺人才队伍，探索推动实施战略科学家培育支持工程、卓越工程师队伍建设工程、新经济新动能新赛道产业人才培育工程、战略型企业家培育计划、博士后人才创新支持计划、“大国工匠”培育计划、高质量现代服务业人才队伍建设工程等重点人才项目计划。

  ——深化重点领域人才发展体制机制改革。以更大力度吸引国际高层次人才，健全“聚天下英才而用之”的政策支持和服务保障体系，加快建立并动态调整外国人来华工作指导目录，重点在外国人才来华工作许可、出入境、长短期居留、创新创业、外汇结汇、社会保障、社会融入等方面研究细化配套政策。

  着力立新标、破四唯，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，引导科技人才将论文写在中国大地上。建立适应创新驱动发展要求的高校院所事业单位人才人事管理制度，推动其从“行政本位”向“专家本位”“人才本位”管理逻辑和管理体系转变，建立校企人员实质性交流制度，保障一线专业技术人员获取创新资源的优先权。

  建立以信任为基础的更加灵活的人才使用机制，以构建国际一流人才生态为导向，推动建设基础研究特区、科学家特区，开展全面人才管理改革试点。构建与创新贡献相匹配的人才激励保障机制，深化职务科技成果使用权、处置权、收益权改革，提高并保障基础研究和公益研究人员收入，推进事业单位高层次人才收入分配方式灵活化，加快落实人才入股、技术入股专门政策。

  建立国家层面人才需求预测预警机制，指导地方发布急需紧缺人才需求目录指引，推动教育部门快速调整学科专业设置以提高人才源头供给精准性，鼓励和支持优秀和骨干人才向中西部地区、艰苦边远地区流动。打造系统性政策集成平台、全链条服务集成平台、多功能业务集成平台，构建全链条人才公共服务体系。

  围绕培育发展新质生产力、推动教育科技人才一体改革，构建人才引领驱动发展新体系。聚焦发展新质生产力，推动建立基于发展新质生产力的人才评价体系、人才创新支持体系和人才奖励激励体系。以服务高水平科技自立自强、培育发展新质生产力作为最高目标，推进教育科技人才“跨域”链接、全局配置、最优匹配，实现资源配置在更大范围内一体统筹、优势互补、同频共振。

  以更大力度解决原始性、颠覆性创新人才供给不足、活跃性不够、支持度不强等问题。推动建立“一流人才主导”制度体系，创建顶尖人才国际一流平台、“高精专尖”新型科研机构，强调投资于“人”，更好处理资助“人”与资助“事”的关系。

  加快建设各具特色的国际一流理工类大学，实施高水平工程师培养和支持项目。推动科教融汇、产教融合，大力提升拔尖创新人才自主培养能力，加快构建国家人才开发资历框架体系。

  拓宽和健全产业一线高水平人才到高校任职教授、参评院士及获得国家级科技成果奖励的通道和机制。采取有力措施支持企业建设世界一流技术机构、前沿研发平台，建立世界级人才集聚中心，开展“无人区”探索，构建市场化跨域跨界人才开发使用新机制。

  进一步引导国家战略人才群体面向世界科技前沿、经济主战场、国家重大需求、人民生命健康作出贡献、体现价值，将论文写在中国大地上，写在制造车间、田间地头，写在产业创新一线。

  突出重点 适当留白

  第五个认识：研究制定人才发展规划，应坚持突出重点、适当留白。

  作为人才发展战略的施工图、路线图，制定人才发展规划应有重点、有急缓、有取舍，有高峰、有山谷、有留白，描绘一幅人才发展“万类霜天竞自由”的立体化发展图景，从而体现对未来五年人才发展的方向性引领。

  人才发展规划的内容，应体现重大性、指标性、梯度性、操作性、落实性，不宜过小过细过密，也需防止过犹不及。通过制定一个科学、有效的人才发展规划，以“高端引领”“以点带面”“改革创新”推动人才队伍建设，释放人才“智核”能量，提升人才供给质量水平，为高质量发展提供根本动力支撑。

  与此同时，各地制定“十五五”人才发展规划，更应体现差异性、特色性和嵌入性。

  差异性，指根据当地主要人才群体类别、队伍状况、分布结构、质量水平和优势不足，来考虑推动人才发展的差异化举措。

  特色性，强调应体现一地一时的产业行业特点、人才工作基础和相对优势特色，以及当地特定问题导向对人才工作谋划的特殊要求。

  嵌入性，指应与地方国民经济和社会发展规划紧密嵌合，强调与地方重点工作的匹配度和协同性，更好服务、支撑地方发展中心工作。

  人才发展规划的重点，可以来自地方工作中急需解决的关键问题，根据各自发展阶段确定的重点任务，地方发展优势中需进一步强化的突出强项，地方发展劣势中需及时弥补的短板不足，以及未来发展中可能产生带动性、引领性、辐射性作用的关键工作节点，等等。

  人才工作有其自身规律。通过制定人才发展规划对区域人才发展进行宏观“干预”、调控和引导，应在遵循社会主义市场规律、人才成长规律、创新创业规律和产业发展规律的基础上，把握好政府职能定位、责权边界、时机火候和工作切入口，在更好发挥政府作用的同时，充分发挥市场对人才资源配置的决定性作用，努力建设“人才皆可成才”“人人尽展其才”的“营智”环境。

  面向未来的人才竞争，将是一流人才集聚度的竞争、人才作用发挥条件的竞争、人才创新创业生态系统的竞争。因此，我们应规划的是一片“森林”、一个“生态”，而不是具体规划出长哪几棵树，以及这些树如何成长。

  高水平的人才发展规划，应坚持有所为、有所不为，通过把握重点，抓住“牛鼻子”，以点带面、活化生态、织密网络、盘活全局，进一步激活人才聚变效应、裂变效应、乘数效应、链式反应，构建“聚天下英才而用之”的多样化人才生态群落系统。

  新时代人才强国战略的实施，既是国家性的、时代性的，更是世界性的、历史性的，必将对汇聚全球优秀人才产生巨大的感召力、震动力和影响力。作为新时代人才强国战略的阶段性施工图，“十五五”人才发展规划应充分发挥党的全面领导这一最大优势，聚焦大战略、把准大方向、融入大格局，瞄准推动人才引领驱动，聚焦打造人才发展“增长极”，找准人才工作突破点，点、线、面相结合推动世界重要人才中心和创新高地建设，为我国赢得全球科技和产业竞争主动权、引领力奠定基础。

  （本文为国家社科基金重点课题“加快建设世界重要人才中心和创新高地研究”（23AZD039号）阶段性成果。作者为国务院政府特殊津贴专家，中国人事科学研究院研究员、人才理论与技术研究室主任，中国人才研究会副秘书长）□