➤当前职称制度初步实现了“两个转变”：从单一化制度模式向分类化制度模式转变，从主要承担用人单位内部人事管理功能向为全社会提供人才评价公共服务功能转变，推动中国特色职称制度实现治理方式的重要升级

➤按照产业行业规律和发展需求，进一步优化职称评价、评审和聘用机制模式，大力加强人才信誉信用体系建设，畅通改革“最后一公里”，营造有利于各类人才干事创业的制度环境，仍是职称制度优化迭代的重要方向

　　文 | 孙锐

　　

　　职称评价是人才评价的重要内容，联系着人才培养、使用、开发、支持、激励、保障等环节，是激发人才创新活力的重要撬动点。

　　党的十八大以来，党中央、国务院高度重视人才评价机制改革和职称制度改革。2016年12月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》），这是我国30多年以来首次全方位、系统化的职称制度改革，涉及我国7800多万专业技术人才的评价、发展和激励问题。

　　截至2021年8月，随着人力资源社会保障部等部门印发《关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见》，我国现有的27个职称系列的改革指导意见全部出台，标志着我国国家层面职称系列制度改革任务基本完成。

　　新一轮职称制度改革在优化人才评价标准、创新人才评价机制、拓展人才评价通道方面取得一系列重大进展，在增强专业技术人才职称评价有效性、价值性、权威性方面取得重要成绩，增强了7800多万专业技术人才群体的参与感、获得感、荣誉感和成就感。

　　初步实现“两个转变”

　　新一轮改革贯彻落实《意见》总方案，顺应人才发展体制机制改革大背景、大趋势、大方向，从“一横一纵”两个维度对职称制度进行全面深化改革。

　　在横向上，出台27个系列指导意见，印发职称评审暂行规定、民营企业职称评审办法等9个综合性基础性配套政策；在纵向上，指导地方出台超过680个职称制度改革配套文件，形成一个以中央文件为龙头，以各系列、各地区配套文件为支撑的“1+9+N”新时代职称制度框架体系。

　　通过功能定位、管理模式、运行机制的优化调整，职称制度初步实现“两个转变”：从单一化制度模式向分类化制度模式转变，从主要承担用人单位内部人事管理功能向为全社会提供人才评价公共服务功能转变，推动中国特色职称制度实现治理方式的重要升级。

　　从改革内容看，本轮职称制度改革呈现两大特点。

　　改革瞄准解决一个关键问题。即通过对职称这一关键人才评价制度的体系化变革，使之更加符合我国创新驱动发展、高质量发展，高水平科技自立自强以及人才引领驱动新质生产力的总要求。同时，通过这一制度改革，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，在人才发展体制机制改革方面形成一个突破点、撬动点，带动产生新一轮改革示范效应和制度发展红利释放效应。

　　改革聚焦若干重点方向和工作环节。围绕“谁来评，怎么评，评什么，怎么用”等核心问题，更突出遵循人才成长规律、职业专业发展规律和科技创新规律，更突出分类施策、多元标准和权力下放，更突出实践导向、创新导向和问题导向，在制度层面进一步健全优化职称评价工作体系，提升我国人才发展治理体系现代化水平，在社会层面显著提高专业技术人才的参与感、获得感和满意度，为经济社会高质量发展作出实质性贡献。

　　从总体成效看，本轮职称制度改革取得三方面的创新和突破。

　　首先，基于战略导向、发展导向和需求导向，分层分类推进“新经济新产业新动能”领域职称制度改革，提高职称制度的包容性、发展性；其次，贴近产业、贴近行业、贴近一线，按照实际工作需求确定行业专业领域职称评价标准，提升职称评价的有效性、精准性；再次，围绕目标导向、结果导向、有效性导向，使用多元方法评价鉴定人才能力、业绩和贡献，进一步解决“人才评价与人才使用相脱节”“评在此岸、用在彼岸”以及“评上的用不上、用上的评不上”等问题，增强职称制度的灵活性和生命力。

　　与以往制度相比，本轮职称制度改革将人才评价“指挥棒”的作用具体化、政策化、操作化，直面广大人才反映的堵点、难点问题，在制度体系、评价标准、评价方式、管理服务等方面大胆破题，总体形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度体系，为营造“不拘一格”选人才的社会氛围和风气破局开路。

打破“”天花板” 徐骏作/本刊

　　五大创新突破

　　在具体工作层面，本轮职称制度改革在健全制度框架、优化人才评价标准、创新职称评价模式、下放职称评审权限、建立全国职称评审信息系统等方面，取得了重要创新、突破和发展。

　　健全职称制度框架，扩展专业人才发展空间。本轮改革优化明确了职称制度定位，即提供人才评价公共服务，而非传统的单一定位于企事业单位管理制度之一。围绕激发人才发展活力，努力做到体制内外一视同仁。深入推动分系列改革，更新各序列职称评审办法，扩展丰富职称评价内涵范围。

　　本次改革新增新职业、新专业、新学科、新领域，允许新职业群体参评职称，同时给予各地自主改革探索空间。在全国层面，本次改革将知识产权、艺术创意设计、动漫游戏、运动防护师、快递工程等13个新兴职业纳入评审专业。在地方层面，本次改革增设113个特色评审专业，北京增设科学传播、动漫游戏、人工智能、技术经纪等9个新职称专业，上海新增集成电路、高端软件、药械监管、网络作家等新职称专业，山东率先开展新型职业农民职称评审。

　　本轮改革打通各类专业化人才成长发展的“新通道”“立交桥”和“天花板”，使各类人才都有人生出彩的机会。

　　优化人才评价标准，更贴合产业行业需求。本次改革大力推动“破四唯、立新标”，构建分类分层评价标准体系，对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求，进一步突出品德、能力、业绩和贡献评价。

　　所谓“破”，是破除机械性、统一式的人才衡量标准，实现“干什么、评什么”；所谓“立”，是针对不同行业领域特点探索设置具体评价指标，鼓励教师上讲台、医生上临床、工程师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，推动各类专业技术人才到基层一线创造和发挥自身价值。

　　本次改革围绕破除评价标准简单量化、“一刀切”等问题，对不同领域、不同行业、不同层次的专业技术人才，制定出各具特色的实践性、操作性细分标准。特别是对论文不做硬杠杠，对医护人员，临床病案、手术视频、流行病学调查报告等成果形式均可替代论文评价；对研究人员，实行代表作制度；对高校教师，不以SCI、SSCI等论文指标作为评审前置条件；获奖级别和数量不再作为职称评审的门槛条件。

　　总体上，改革突出评价标准的专业化、实践性和创新性，推动评价标准往领域一线“下沉”。例如，重庆同等对待横向项目与纵向课题，允许科技人才横向合作项目折算科研工作量；江西将技术转化的年均产值、单项技术项目转让交易额等市场化指标纳入职称评价标准。

　　创新职称评价机制，让各类人才脱颖而出。本轮改革深化同行评价、市场评价和社会评价，强调“同行评同行、内行评内行”，变“政府评、领导评、组织评”为“专家评、社会评、市场评”，进一步解决“评上用不上”问题。

　　本轮改革针对不同行业特点，引入考试、评审、考评结合、面试答辩、实践操作等多元化方式，将病例、案例、作品、代表性成果等均纳入可评价范围。同时，对偏才、怪才、奇才等建立特殊评价机制和职称评审绿色通道，对基层一线人才推行“定向评价、定向使用”，进一步提高职称制度的包容性。

　　在地方，重要改革举措正在加速落地。例如，山东出台《创新专精特新中小企业和制造业单项冠军企业职称评审机制若干措施》，探索实行职称申报董事长“举荐制”；中关村实行高端领军人才职称评审“直通车”制度；甘肃引入服务对象作为评价主体；重庆市出台《特殊人才职称评审办法》等。

　　此外，改革畅通了境外专业人才评价渠道。例如，苏州选取79个工程技术类国际职业资格，形成比照认定国内对应职称清单；福建省有182位具有台湾专业技术资格和职称的台湾同胞获得大陆职称。

　　坚持“谁用人、谁评价”，进一步下放职称评审权限。本轮改革进一步突出“放管服”改革，在解决“谁来放、放什么、怎么放”和“谁来管、管什么、怎么管”问题上破题开路，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位自主开展职称评审，让“用人的评人、评人的用人”。

　　各地结合本地行业产业特点，逐步委托有条件的社会组织和大型骨干企业开展社会化、专业化评审。

　　例如，北京市明确向特定科技领军企业、行业龙头企业，以及新型研发机构下放职称评审权；深圳市率先探索将电子技术、建筑设计等300多个职称专业评审工作转移至行业协会；安徽向淮南矿业、淮北矿业、铜陵有色集团、芜湖奇瑞公司等国企下放职称评审权限。

　　建立全国职称评审信息系统，大力推动职称跨区域互认。2021年，全国职称评审信息查询平台上线，归集各地各部门信息1300万条，面向各地人社部门、用人单位及个人提供跨地区在线核验查询服务，提升职称评审的便捷化程度。

　　“互联网+职称”建设在全国各地推开，使“信息多跑路，人才少跑腿”。例如，江苏、浙江、重庆、青海、天津、贵州、黑龙江等地，推行网上“能办尽办”“一网通办”“一网快办”等便利服务。

　　针对本轮职称制度改革的成效，笔者对1.7万余家用人单位和18万余名专业技术人才开展相关问卷调查。

　　问卷调查显示，76%的专业技术人才和77%的用人单位表示，职称晋升对单位职工的激励作用很大；67%的专业技术人才和74%的用人单位认为职称制度搭建了有效职业发展阶梯；59%左右的专业技术人才和65%左右的用人单位认为高级职称获得者在业内、在单位内都具有更大的专业权威性。

　　在改革中继续深化职称制度

　　当前职称制度中还有一些问题尚未完全解决，如“四唯”评价和论资排辈现象仍然存在、新标准新指标尚未完全建立、评审权下放后监管措施未完全跟上、职称评审诚信体系未完全形成、人才评价改革中官僚话语权扩大、评价指标要求“多而全”等；同时，如何形成一流人才的涌现环境，如何使产业人才评价更加贴近动态发展实践，以及如何落实领导干部插手职称评审记录报告制度等问题，都需要在未来改革中进一步推进解决。

　　“破四唯、立新标”问题尚未彻底根除，当前职称评价标准尚未适应新职业新业态的发展。调查显示，44.1%的专业技术人才和40.2%的用人单位认为，“唯论文”的问题还未得到根本改变。此外，46.8%的受访专业技术人才和41.9%的用人单位认为，当前职称评审中仍存在片面追求量化指标的问题；43.2%的受访专业技术人才和38.5%的用人单位认为，当前职称评审中存在“唯（国家级/省部级）课题”倾向。

　　46.1%的专业技术人才和43.9%的用人单位认为，职称评价标准分类分层仍显不足，特别是应用实践型和基层专业技术人员评价特点，还未在制度设计中充分体现。部分受访的专业技术人才和用人单位认为，当前职称评价还不太适应新职业新业态的快速发展形势。

　　当前职称制度中，一些深层次障碍依然存在，制约着人才创新创造活力。例如，职称“能上不能下”的问题尚未完全解决，事业单位岗位设置、工资管理与职称制度改革协同度不足等。40.5%的专业技术人才和37.2%的用人单位认为，当前职称评审中仍存在论资排辈、资历大于能力等问题；42.4%的专业技术人才和35.2%的用人单位认为“行政权力”话语权仍然过大；36.6%的专业技术人才和32.1%的用人单位认为当前还存在人情评价问题。

　　再如，承担相关评审职能的专业化社会组织，存在人员职业化程度、服务专业化能力、组织运作水平和专业权威性不高等问题，都有待在未来改革中进一步深入破解。

　　职称制度前面连着人才培养，后面连着人才使用，是检验人才培养成效、选人用人的重要依据。未来一段时间，按照产业行业规律和发展需求，进一步优化职称评价、评审和聘用机制模式，畅通改革“最后一公里”，营造有利于各类人才干事创业的制度环境，仍是职称制度优化迭代的重要方向。□

　　（作者为中国人事科学研究院研究员、中国人才研究会副秘书长）

　　（国家社科基金重大课题“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（22ZDA037号）阶段性成果）