2021年5月17日，山东省威海市光威集团碳纤维生产车间，工人检查产品长度 陈建力摄/ 本刊

➤企业技术骨干人才有专业知识和业绩积累，但在职称评审时遇到学历、论文等各种“条条框框”，而且职称评审专家很多人并不了解他们这些细分行业

➤这些兼职工程师成为面向整个行业的“共享工程师”，解决了企业“养不起”和人才“吃不饱”的矛盾

　　文 |《瞭望》新闻周刊记者  白田田 吴慧珺 李思远

　　专精特新“小巨人”企业的发展，离不开人才。《瞭望》新闻周刊记者在东中西部采访时，众多“小巨人”企业负责人对于研发、经营、技工等方面的高层次人才纷纷“喊渴”，人才短缺成为企业的创新堵点和发展痛点。

　　在当前各大城市争相抢人的背景下，不少地方政府和企业探索出务实有效的用人之道，缓解了企业人才之困。随着专精特新企业站立风口，人才缺口会进一步增大，未来还需更有针对性地完善政策体系、优化人才环境，让人才来得了，安得下，放得开，发展得好。

　　“小巨人”缺人才

　　业内人士表示，创新型人才不足是影响专精特新“小巨人”企业发展的重要原因之一，很多企业面临人才招不来、留不住、培养难、成长难等问题。

　　——“要么不愿来，要么留不住。”

　　“小巨人”大多是制造型中小企业，而且很多企业坐落在三四线城市，尽管它们在细分领域已经成为隐形冠军，但在人才市场上的知名度并不高，面临着一线城市和大型企业以及互联网巨头的多重“虹吸效应”。

　　合肥一家半导体领域制造业企业负责人表示，目前，全社会集成电路产业人才本来就储备不足，加上“互联网大厂”高薪诱惑，人才流失成为公司最头疼的问题，近三年时间公司技术岗位人才流失率达30%。

　　“招来的人才，我们都是像对待大熊猫一样。”江西太平洋电缆集团技术部经理李鹏鹏说，在引进人才方面，江西没有比较优势，“前期招来的研发人员走了将近一半”。

　　——“专业不对口，人才有缺口。”

　　不少企业负责人反映，用人方面还存在结构性缺口。武汉普赛斯电子技术有限公司董事长黄秋元说，我国产业发展层级逐年提升，专精特新“小巨人”企业一般为战略性新兴产业做配套，而高校人才培育体系跟不上产业发展形势，难以提供符合企业需求的人才。广州禾信仪器股份有限公司董事长周振说，以科学仪器为例，高校跟仪器仪表相关的专业有300多个，但真正跟科学仪器相关的专业却很少。

　　由于人才供需不匹配，很多企业招人后还得从零开始培养。湖南株洲瑞德尔冶金设备制造有限公司总经理李应新说，公司的主要产品是压力烧结炉，属于非常小众的行业，找不到学烧结炉方向的专业人才，也难以找到既懂机械又懂电气的综合性人才，只能自己培养。

　　——“人才在一线，职称难晋升。”

　　企业的人才在岗培养和晋升机制也需要更畅通。不久前，中部一家小巨人企业准备推选2名技术骨干申报副高职称，却发现其中有不低的门槛。这家企业的负责人说，企业技术骨干人才有专业知识和业绩积累，但职称评审时遇到学历、论文等要求与企业需求不对位，同时，细分行业的职称评审专家人才积累也不够。

　　武汉逸飞激光股份有限公司总经理助理米仁兵说，职称评定存在“重学术、轻产业”倾向，生产、研发一线的企业技术人才，面临职称晋升难。

　　职称评审难，收窄了企业员工职业上升通道，加大了企业招人、留人难度。很多科技项目申报有职称方面的要求，中小企业申报时很容易卡在职称这个问题上。

　　引才用人有招

　　针对引才用人方面的堵点、痛点，“小巨人”企业以及地方政府探索出相对务实的做法，产生了一定效果。

　　不求所有，但求所用。不少“小巨人”企业负责人表示，解决高层次人才短缺的问题，由“为我所有”变为“为我所用”是较好的解决方式。

　　2020年以来，浙江省大力建设特色产业工程师协同创新中心，通过政府引导、市场运作、“专职+兼职”结合的方式，集聚一批海内外高水平工程师。为创造良好的用人环境，明确兼职工程师享受本地就医、入学等人才政策。这些兼职工程师成为面向整个行业的“共享工程师”，解决了企业养不起和人才吃不饱的矛盾。

　　安徽华菱电缆集团有限公司位于芜湖市无为县，企业和合肥、上海、大连等地高校对接，高校专家在企业设立工作站，或者以顾问的形式为企业提供支持，企业则根据具体情况支付报酬。“这些‘外脑’不仅帮忙解决实际问题，还能对企业技术人员传帮带。”华菱电缆常务副总经理张红宝说。

　　事业留人，情感留人。一些企业负责人说，很多人才愿意在小巨人企业扎根，本身就是有理想和情怀的，企业要让他们感知到事业的前景和情感的温度。

　　近几年，湖北宜昌微特技术有限公司实施优秀人才“合伙人计划”，让优秀人才享受企业分红，拥有更多决策权和分享权。目前，“合伙人计划”核心人才达到30名，激发了人才创新活力，为企业持续高速发展奠定基础。

　　同样地处宜昌市的中南鹏力海洋探测系统工程有限公司，员工薪资水平对标武汉，打造以员工为中心的人文环境。公司副总经理马刚说：“员工稳定了，技术和产品才会稳定，企业才能保持竞争力。”

　　订单培养，定向培训。据了解，一些地方联合高校开展“订单式”人才培养，实现人才与企业需求相一致。比如，安徽等地支持专精特新中小企业与职业院校对接，开展紧缺工种技能人才培养活动。

　　湖南省工信厅总经济师熊琛说，相比于研发技术人才主要靠企业、高校培养，政府部门对于经营管理人才定向培训的效果更加明显。近年来，湖南大力实施中小企业领军人才培训工程，每年培训企业负责人200名左右。同时实施中小企业银河培训工程，围绕中小企业发展面临的突出共性问题，遴选优秀培训机构举办专题培训班，每年参训学员约1500人。

　　优化人才生态

　　业内人士认为，要进一步解决“小巨人”企业的人才之渴，还需构建更有针对性的政策体系，在产业环境、营商环境、人居环境、舆论环境等方面下功夫，优化聚才留人生态。

　　一方面，完善人才政策包。熊琛等人建议，人才政策向专精特新“小巨人”企业聚焦。对于企业反映较多的共性问题，要集中梳理和化解。比如，加强校企联系，及时培育企业需要的专业人才和综合性人才，解决结构性缺人的问题；增加企业的职称名额，让企业在职称评审上更有话语权、自主权，解决技术骨干职称评审难的问题。

　　另一方面，改善人才大环境。安徽工贸职业技术学院院长姚蕻等人建议，地方政府应打造优美的生态环境、良好的营商环境、齐全的产业环境、便利的生活环境，提升医疗、教育资源供给水平，让产业高地成为人才集聚的洼地。

　　此外，一些企业负责人希望全社会对专精特新人才有更加正向的舆论环境，通过挖掘和宣传一批高技术人才和产业工人的典型故事，让“小巨人”企业成为就业、创业的热门选择。□